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解聘孕期女员工败诉 招聘岂能问婚育

2019-3-8 09:34:57

来源:东方网 作者:吕也玫 选稿:桑怡

  休完婚假没多久,吴女士就收到了公司发来的书面解除劳动合同的通知,解聘理由竟是旷工。因此,吴女士将公司告上法院要求公司支付工资及违法解除赔偿金,一审法院支持了吴女士的赔偿要求,公司不服提起了上诉。上海市第二中级人民法院受理了该案。(见3月7日的澎湃新闻)

  解聘孕期女员工一审败诉,不仅说明孕期女员工的合法权益受法律保护,用人单位不能侵犯。因为《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”而且提醒用人单位,招聘不能随便询问求职者的婚育情况。

  该公司解聘吴女士,其直接原因是她旷工,其实质是吴女士在应聘时承诺没有男朋友,几年内不谈婚论嫁,而今,半年不到就结婚、怀孕,让该公司觉得她在撒谎,违反了诚信原则,所以,不想继续录用她。按理说,“车无辕不行,人无信不立。”“人无信,不知其可也。”诚实守信是中华民族的传统美德,是为人之本、生存之道。换言之,诚实守信是做人的根本,也是为人处世的立身之本。如果一个人连诚信都不讲,确实不值得使用。问题是,除了特殊的行业以外,一般的用人单位在与劳动者签订劳动合同时,只能询问和了解劳动者的学历、工作经历等基本情况,无权过问劳动者个人的婚育情况。特别是近日,人社部、教育部等九部委在发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确规定,招聘不得询问女性婚育情况。显然,该公司所谓的理由违反了相关法律和有关规定,在依法治国的社会里,该公司解聘吴女士的做法示可取。

  当然,时下的企业岗位一般都是“一个萝卜一个坑”,如果把未结婚的员工招聘进来,该员工既要结婚,又要生孩子,休婚假后,一年左右还要休产假,这样长时间休假,会直接影响岗位工作的连续性,增加公司的用人成本,以逐利为目的的企业是一万个不愿意的。所以,企业习惯于拒招未婚未育女员工,或者招聘进来后要求几年内不得结婚生育等。殊不知,这种生育成本不是女性有意制造的,而是由于女性的生理特征和神圣使命所决定的,她们是在为保障人类繁衍生息作奉献,其休婚假、产假所产生的用人成本,不该由她们来买单。

  鉴于此,地方政府应当采取跟进对策,谋求用人单位、个人和社会利益的平衡,合理分担生育成本,为用人单位“减负”。比如,制定生育保险制度,通过发生育补助、财政补贴等社会保障统筹等办法分担女员工的生育成本;或者通过税收减免办法,补偿女员工在怀孕生产期间所产生的用工减损等,以调动用人单位保障和维护女员工合法权益的积极性,防止用人单位拒招女性求职者或随意解聘女怀孕员工,真正实行就业男女公平。

* 以上只是作者个人言论,不代表本网观点
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