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如何避免内部式考核误伤贤才
2008年12月4日 08:37
选稿:姚明绮  来源:东方网  作者:李晓亮  
  
  连续两年年度考核被评为“不称职”等级的公务员将被辞退,“公务员队伍将建退出机制”的说法终于首次落到了“纸面上”。日前,国家公务员局连发《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》三个试行规定,并于即日起生效实施。(11月3日《北京晨报》)
  
  根据规定,考核由主管领导给出评语和考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。此举破冰意义不用赘述,只是也有美中不足之处。因为除了“绩”较易量化外,其余指标都难以衡量,难免让公众觉得最终“还是领导一句话的事”。可见配套细则必须迅速出笼,否则难免落入反垄断法出台时的窠臼。
  
  另外,在当前情势下,我们不能不对公务员考核产生本能的警惕。因为这种没有外界监督,没有民意表达,只是内部自说自话,关门式考核,会不会变异成为熟人社会开通内部擢升通道,会不会变身为“友情茶话会”?应该说,这样的担心并不多余。假如没有工作实绩在考核中分量还不如领导一句话重,这和研究生考察中,不论个人能力只看论文数量的考核有何差异呢,是不是只要原意交版面费就可以了呢?
  
  我们知道官场中,不乏善于察言观色,阿谀逢迎的左右逢源之人。他们在上司心中,印象分一般都奇高无比。而工作绩效却可能不堪。但现在的考核似乎成了他们跃马扬鞭平步青云的阶梯。擢升不成问题,只要能把管事的领导拍得舒服拍得安逸就行。比如,上司升迁时,连夜到文印店赶制一批“清官旗”或“万民伞”。动员自己的七大姑八大姨,吹吹打打热烈道贺。这对他们来说,驾轻就熟。但是,我们也知道,有些人天生反对这一套,即使是公务员也不乏这种脚踏实地埋头苦干之人。但吃力未必讨好,当他一不小心“忤逆犯上”,又不懂得圆滑化解,这种不会“来事”的考核中很可能领到“不合格”的红牌。这样以来,考核不但评选公正性和选贤的经准性遭到质疑,还可能误伤贤良之士。
  
  问题关键就在这里,塌实肯干的公务员公众肯定原意给高分,但他若“不合群”则未必能在内部考核中胜出。这时民意却完全无用武之地,这显然是不合情理的。没有民意参与,不引进民意评价机制,谁能保证内部考核不会出现在制度性地打击“异己”之后,清一色的出现“你好我好大家好”呢?优秀的合格的公务员,会不会是按官阶,按背景,按资历,按人缘依次排序的呢?
  
  你可以说不会,但公众未必肯信。因为闭门考核,毫无透明度考验,公众既然无权置喙,肯定不会打心眼里信服。这样的评选公信力无疑要大打折扣,对今后相关工作的展开也不利。而要化解这一尴尬,只须引进公众参与机制,把民意考量作为重要评判标杆。
  
  毕竟人民公仆工作的好坏,只能有人民来评价,而非其他。而且当公众有了参与途径和监督热情,也能反向激活政府的效率,增进政府公众透明度。只有公权在阳光下运行,在公众监督下运行,才能唤醒公众真正的参政热情。公务员要想向公众拉票,首先也必须要混个脸熟,那种连自己主管的工作都不“亲自”出面的公务员,显然不会得到民众青睐。考核有了透明度,有了公共性,才有公平和正义可言。公众必须有必要的反对权,才能保证公正性,以免伤害实质正义。否则,水分太大的考核结果,只能一次次公然侮辱公众智商。
  
  按照托马斯·阿奎的说法,法律规制的首要也是主要目的是“公共幸福的安排”而公共生活,显然需要公众参与。没有公众参与和监督,没有私权对公权制衡,则这样的制度本身就缺乏合理性和正当性。历史一再表明,不吸纳民意,不集纳民智,没有公众的参与,则现代的制度演进,就很难朝着代表最广大民众幸福方向的维度前进。而只能是决策者和管理者,自说自话关门策划出的纸上蓝图。所以我们也希望,在出台配套细则时,以上这些能转化为细则中的制度性文本。
  
 
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